Де шукати управу на знахабнілого боса

Звільнення вагітних

Часто роботодавці, аби не сплачувати декретні, дізнаючись про «цікаве становище» підлеглої, звільняють її.

Діючий Кодекс законів про працю України (далі також – КЗпП) закріплює певні гарантії для вагітних жінок та жінок, які мають дітей, зокрема такі:

- забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям – із наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

- У разі прийняття роботодавцем рішення про відмову у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок він зобов’язаний письмово повідомити їм причини такої відмови. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку (частини 1, 2 статті 184 КЗпП), – пояснює Альона Проценко.

- не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 (у деяких випадках – до 6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства, однак з обов’язковим подальшим працевлаштуванням (частина 3 статті 184 КЗпП);

- у випадку звільнення зазначеної вище категорії жінок у зв’язку із закінченням строкового трудового договору роботодавець здійснює їх обов’язкове працевлаштування. При цьому на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (частина 3 статті 184 КЗпП).

За словами пані Альони Проценко, звільнення вагітної жінки є грубим порушенням законодавства України про працю та тягне за собою кримінальну відповідальність, передбачену частиною 2 статті 172 Кримінального кодексу України, а саме: штраф від 51 000 грн. до 85 000 грн. або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправні роботи на строк до двох років, або арешт на строк до шести місяців.

Відмова оплати роботи у вихідні дні

Іноді керівник установи хоче, аби замість п’ятиденного робочого тижня його підлеглі працювали шестиденний. Мало того, горе-босс при цьому не бажає ніяк компенсувати цю роботу, обмежуючись «дякую». Але, як кажуть, «дякую в кишеню не покладеш».

Відповідно до частини 1 статті 71 КЗпП робота у вихідні заборонена.

Водночас діюче законодавство України (частина 2 статті 71 КЗпП) передбачає, що з дозволу профспілки підприємства та за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого органу можливе залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні в таких випадках:

- відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха та виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

- відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

- виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

- виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Як же оплачується робота у вихідний день?

- Згідно зі статтею 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (стаття 72 КЗпП), – зазначає юрист.

Кого ж не можна у жодному разі змушувати працювати у неробочі дні?

- Вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років та неповнолітніх працівників відповідно до положень чинного законодавства України про працю (статті 176, 192 КЗпП) не допускається залучення до роботи у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження, – пояснює юрист.

 Вимога керівника написати «за власним бажанням»

Аби позбутися «незручних» підлеглих, деякі начальники йдуть на хитрощі: пропонують написати заяву на звільнення за власним бажанням, погрожуючи, що якщо ні, то звільнять «за статею». Але, звільнити «за статею» не так просто, якщо працівник не робить кричущих порушень.

Чинне законодавство України про працю визначає виключний перелік підстав, за наявності яких працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця. А саме:

- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

- вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили;

- призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду.

- Якщо працівник звертається до суду для оскарження свого незаконного звільнення в судовому порядку, як правило, суди стають на захист працівника, сприяючи відновленню його порушеного права, – каже правознавець.

Які є способи захисту прав працівників, наприклад у випадку незаконного звільнення?

За порушення роботодавцем законодавства Україну про працю передбачена адміністративна, кримінальна та цивільно-правова відповідальність.

Найбільш ефективним способом захисту порушених прав працівника у випадку його звільнення є звернення до суду. При цьому важливо дотримуватися встановленого законодавством України порядку та строків такого звернення.

«Відповідно до статей 225, 233 КЗпП працівник може звернутися до суду протягом 3 місяців з дня коли він дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки», – додає Альона Проценко.

Влада готує нам новий Трудовий кодекс. Поки це ще лише законопроект, у Мінсоцполітики України створено робочу групу, яка його доопрацьовує. Які ж нововведення на нас очікують?

Плюси для працівника:

 - оплата праці у понаднормовий час за проектом здійснюватиметься не в двократному, а вже у трикратному розмірі;

 - відпустка збільшиться з 24 до 28 днів;

 Мінуси для працівника:

 - зменшується вага профспілок;

 - відтепер роботодавець має попереджати про звільнення не за два місяці (згідно з чинним КЗпП), а за один місяць;

 - відповідно до нового Кодексу роботодавець не може звільнити одиноку мати (крім випадків ліквідації установи) до 6-річного віку дитини (згідно з чинним КЗпП цей вік був до 14 років);

 - за працівником зможуть стежити за допомогою технічних засобів.

Проект нового КЗПП «Вечірка» попросила прокоментувати Євгена Чепелянського, керівника правозахисного об’єднання «Синдикат».

- Логічно, що потрібно прийняти новий Трудовий кодекс, адже існуючий з радянських часів уже давно відірваний від реальності. Для великих корпорацій новий Кодекс буде більш вигідний керівнику, адже можна буде контролювати виконання працівником службових обов’язків (наприклад, за допомогою веб-камер). Але думаю, що нічого кардинально він не змінить. Адже економіка в нашій країні «в тіні», більшість організацій працює без трудових, багато працівників і уявлення не мають про свої права. І це – проблема. Також часто людина працює в одній установі, а оформлена – в іншій. Під час звільнення роботодавець повинен розрахуватись, але як кидали, так і кидатимуть, – зазначає Євген Чепелянский.

Чоловік розповів, що найчастіше до «Синдикату» звертаються люди, яким не виплатили гроші.

- Є фірми, які з цього живуть. Набирають працівників на роботу, а потім звільняють, не заплативши, – пояснює правозахисник.

А от з проблемою порушення прав на виробництві, за словами Євгена, не звертаються, адже це – повсюдно.

Євген Чепелянський радить працівникам утворювати незалежні профспілки, а також звертатися за консультацією до «Синдикату».